Financer la formation des salariés : quels dispositifs pour votre TPE/PME ?

Mis à jour le 13 octobre 2026

Pour financer la formation des salariés, deux leviers reviennent le plus souvent : le plan de développement des compétences (PDC), où c’est vous qui décidez et qui prenez en charge les frais, et le compte personnel de formation (CPF), que le salarié utilise de sa propre initiative et que vous pouvez compléter. Les deux peuvent se combiner. Voici comment vous y retrouver, avec l’exemple d’une formation aux réseaux sociaux.

Quels dispositifs permettent de former un salarié du secteur privé ?

Le site Service Public distingue deux grandes familles : les formations choisies par le salarié et celles prévues par l’entreprise. Cette distinction est la clé pour s’y retrouver, car elle détermine qui décide et qui prend les frais en charge.

Côté salarié, on trouve notamment :

• le compte personnel de formation (CPF), accessible à tout salarié sans condition d’ancienneté ;
• le projet de transition professionnelle (PTP), pensé pour changer de métier ou de profession, avec en principe une condition d’ancienneté ;
• la période de reconversion, qui vise l’acquisition d’une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
• des congés spécifiques, par exemple pour passer un examen ou pour se former à l’encadrement et à l’animation de jeunesse.

Côté entreprise, on retrouve le plan de développement des compétences, ainsi que la période de reconversion, qui peut aussi être mobilisée dans ce cadre.

Pour faire progresser les compétences d’un salarié sur son poste actuel, par exemple l’animation de vos réseaux sociaux, ce sont surtout le PDC et le CPF qui vous concernent. Vous trouverez le détail des règles sur la page Service Public Entreprendre.

Comment fonctionne le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences est le cadre qui permet à un employeur de définir sa politique de formation. Il a remplacé l’ancien plan de formation. Les formations visent l’adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi, notamment au regard des évolutions technologiques. Elles peuvent aussi servir à développer ses compétences.

Qui peut en bénéficier ?

Tous les salariés peuvent suivre des formations du plan, y compris les personnes en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation). Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Vous êtes libre de choisir les salariés concernés, à une condition : ne pas utiliser de critères discriminants, comme l’âge ou la situation familiale.

Le salarié peut aussi vous demander de suivre une formation prévue dans le plan, mais il doit obtenir votre accord. Pour construire votre plan, vous pouvez vous appuyer sur les entretiens de parcours professionnels.

Quels types de formations contient-il ?

• Les formations obligatoires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte. Le refus du salarié est une faute pouvant justifier un licenciement.
• Les formations non obligatoires, facultatives et à votre initiative. Le refus du salarié n’est ni une faute, ni un motif de licenciement.
• Les bilans de compétences et les validations des acquis de l’expérience (VAE), qui nécessitent l’accord du salarié.

Qui paie, et le salarié est-il rémunéré ?

Dans le cadre du PDC, les frais de formation sont à la charge de l’employeur. La rémunération du salarié est maintenue pour une formation obligatoire, ainsi que pour une formation facultative suivie pendant le temps de travail. Elle n’est pas maintenue pour une formation facultative suivie hors temps de travail.

Une formation du PDC peut-elle se dérouler hors temps de travail ?

Seules les formations non obligatoires peuvent, à certaines conditions, se dérouler hors temps de travail. Si un accord collectif d’entreprise ou de branche existe, il fixe une limite horaire par salarié. En l’absence d’accord, la limite ne doit pas excéder 30 heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour un salarié au forfait).

L’accord du salarié pour une formation hors temps de travail est écrit. En l’absence d’accord collectif, il peut revenir dessus dans un délai de 8 jours à partir de sa conclusion. Son refus n’est ni une faute, ni un motif de licenciement.

Comment le CPF peut-il financer la formation d’un salarié ?

Le compte personnel de formation est un compte qui recense les droits acquis tout au long de la vie active. Il est attaché à la personne, pas à son contrat de travail : le salarié le conserve s’il change d’employeur. Dès lors qu’il travaille au moins à mi-temps, il est alimenté de 500 € par année de travail, dans la limite de 5 000 €. Dans certains cas, par exemple pour un salarié non qualifié, l’alimentation est de 800 € par an, avec un plafond de 8 000 €.

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Vous ne pouvez donc pas lui imposer de l’utiliser, et son refus ne constitue pas une faute.

Quelle démarche auprès de l’employeur ?

• Formation hors temps de travail : le salarié n’a pas à demander votre accord.
• Formation pendant le temps de travail : il doit demander votre autorisation au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation (120 jours si elle dure plus de 6 mois). Vous disposez de 30 jours calendaires pour répondre, et l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Que reste-t-il à financer ?

Dans le cas général, le salarié doit participer au financement à hauteur de 150 €. Cette somme est indexée sur l’inflation et revue chaque 1^er janvier. Votre OPCO (opérateur de compétences) ou vous-même pouvez prendre en charge ces 150 €.

Service Public donne un exemple : pour une formation à 1 000 €, le salarié ne peut mobiliser que 850 € de droits CPF, même s’il a davantage sur son compte. Si le CPF ne couvre pas tout, d’autres acteurs peuvent compléter le financement, dont l’OPCO ou l’employeur. Les frais annexes (transport, repas) sont exclus de la prise en charge par le CPF.

Enfin, le CPF peut se cumuler avec d’autres dispositifs, par exemple une formation prévue par le PDC. Ce cumul permet de prolonger la durée de la formation. Les règles détaillées figurent sur la page Service Public consacrée au CPF.

PDC ou CPF : lequel choisir pour votre équipe ?

Le bon choix dépend de qui est à l’origine du projet. Si c’est vous, le PDC est le cadre naturel. Si c’est le salarié, c’est le CPF, que vous pouvez compléter.

Comment financer une formation aux réseaux sociaux pour un salarié ?

Prenons un cas de figure théorique : vous souhaitez qu’un salarié prenne en charge l’animation de vos réseaux sociaux professionnels. Deux voies principales s’offrent à vous.

Voie 1 : le PDC. Vous inscrivez cette formation dans votre plan pour développer les compétences du salarié ou adapter son poste. Vous en assumez alors les frais, et la rémunération est maintenue si elle se déroule pendant le temps de travail.

Voie 2 : le CPF. Le salarié utilise ses droits, par exemple parce que la formation prépare à une certification. Il demande votre autorisation si la formation a lieu sur son temps de travail. Vous pouvez alors prendre en charge les 150 € de participation obligatoire, ou demander à votre OPCO s’il peut le faire.

Voie 3 : la combinaison. Service Public indique que le CPF peut se cumuler avec une formation du PDC pour prolonger la durée de la formation.

Dans tous les cas, anticipez : les délais de 60 ou 120 jours pour une formation sur le temps de travail se comptent avant le début de la formation. Si vous souhaitez en parler avec nous, vous pouvez nous écrire via la page contact.

Que se passe-t-il après la formation ?

À la fin, l’organisme de formation remet au salarié une preuve de suivi. Il retrouve son poste ou un poste équivalent, à rémunération et qualification égales. Vous n’avez pas l’obligation de reconnaître les compétences acquises (changement de qualification, augmentation), sauf engagement de votre part ou si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit.

Autre point à connaître : le contrat de travail peut comporter une clause de dédit-formation. Elle engage le salarié, à certaines conditions, à rembourser les frais de formation engagés par l’employeur en cas de démission.

Et si vous passiez à l’action ?

Former un salarié aux réseaux sociaux, c’est lui donner les moyens de créer, d’animer et de développer votre présence en ligne sans dépendre de prestataires. Une formation certifiante a l’avantage d’être éligible au CPF, ce qui ouvre une voie de financement simple à mettre en place avec votre salarié.

Questions fréquentes